疫情防控形势持续向好，生产生活秩序得到加快恢复，但仍有一些企业在复工复产方面存在诸多“堵点”，比如居家办公的人员管理问题；比如职工年休假的冲抵问题；比如共享员工的政策支持问题……这些“堵点”已经影响了部分企业的用工“健康”。因此，这个时候，对用工“堵点”进行析疑，就显得尤为必要。（5月6日《劳动报》）

后疫情时代亟需打通用工“堵点”。一方面，需要相关政策更加完备。以疫情期间广泛关注的共享用工方式为例。据了解，不少带有明显季节性生产特点的企业，早就有这种需求。但从法律层面来看，即便借用方、出借方和员工之间有着充分协商，但也存在一定法律风险。于此，相关部门可以予以调查研究，出台相关的规定，让共享员工方式更为规范。

另一方面，需要劳动关系双方以诚相待。这其中的道理不难理解。毕竟，一些用工行为，难免会存在法律覆盖不到的情形。所以，劳动关系双方应该坚守“守法与诚信”底线。比如，疫情期间，企业经营受到冲击，人力成本是不得不考虑的问题。但是，企业调岗降薪降低人力成本的做法虽有法律保障，但是企业也应多些人性化举措，少降薪、裁员。

再者，劳动关系双方需合力打通“堵点”。比如，根据相关规定，企业受疫情影响生产经营困难导致暂无工资支付能力的，经与工会或职工代表协商同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间一般不超过30天。面对困难就需要共克时艰的团结精神。诚如前述，无论是调岗降薪，还是延期支付工资，于劳动者也应该给予理解。

综合而言，后疫情时代打通用工“堵点”，既需要政府相关部门积极作为，又离不开用工单位与劳动者的同心合力。而且，有了良好的用工秩序，对企业对劳动者，对整个社会秩序都大有裨益。当然，值得注意的是，无论什么时候，劳动关系双方均须依法行事，更须多些“人情味儿”，这也是构建和谐劳动关系的基础。