如今，一些经历了秋招、春招的年轻人刚刚踏入职场，却又遇到了以“试用期”为名的陷阱。人力资源和社会保障部前不久发布了一则“试用期避坑指南”视频，提醒劳动者警惕试用期期间的各类陷阱，注意采取合法手段防范用人单位出现的“假试用、真使用”的行为。（10月9日《中国青年报》）

事实上，试用期是劳动法所明确的给予用人单位与劳动者之间用于互相了解、最终双向选择的相互考察期。然而，随着国家对劳务用工的规定越来越规范，一些不法用工单位只是做到明面上的规矩，背地里却耍起节省用工成本的手段。比如，部分用人单位为了避开试用期用工成本，选择无薪培训轮岗、签短期无薪上岗协议等违法方式“试用”高校毕业生，让他们白干活。一旦成为用人单位“试用工”，签订的是“试用”合同，试用期无薪还在其次，有的试用期满后即被无故辞退，辞退了也不给任何赔偿。

殊不知，试用期“假试用、真使用”也好，试用“遥遥无期”也罢，毕竟仅是一些用人单位的“套路”，因缺少相关法律支撑，难免会引发争议。

用人单位试用期“假试用、真使用”，或试用“遥遥无期”等行为，值得多方反思：员工试用期，不能成为企业“侵权期”。首先，试用期有期限的上限限制。比如，劳动合同法明确规定：试用期与双方劳动合同约定的用工期限相挂钩，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。同时，试用期并非任意解除劳动合同的期间。针对试用期的员工，劳动合同法规定，只有“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位才可解除劳动合同。

特别是，试用期的工资，有法定的最低要求。劳动合同法将员工在试用期的工资，与其劳动合同商定的正式工资挂钩，规定试用期工资，不得低于劳动合同约定工资的80%。此外，在试用期内，用人单位应依法为劳动者缴纳相应的社会保险。更重要的是，有关部门应从立法和制度层面上，规范用人单位的用工行为，对员工的基本权益实施有效保护，使他们能够真正从权益困境中走出来。