“笔试、面试都过了，性格测试却没通过。”“测评结果显示我忧虑指数高，不适合这份工作。”……7月，正值招聘季，在一些求职论坛中，不少人分享出自己因性格测试没通过而求职失败的经历。求职者若因性格测试被拒聘，是否合理？性格测试被应用于企业用工管理时，其法律边界在哪里？(7月14日《工人日报》)

俗话说，性格决定命运。性格积极向上，自然更受招聘企业欢迎，而一些岗位需要具有情绪稳定、挤压能力强、合群等性格特点的劳动者;反之，如果招聘的劳动者在性格方面具有某些缺陷，就可能无法适应岗位需求，企业设下“性格关”，并不为过。

但性格是看不见、摸不着的东西，性格测试本就没有一个完全科学合理的标准，这给了招聘者较大的“自由裁量权”;而一些企业的性格测试还很不专业，像当前正火的MBTI人格测试，有专家就指出，测试结果不稳定，和多数市面上常见的性格测试一样，并不适合作为选拔人才的工具。有的企业还采用“原创测试”“奇葩测试”，利用血型、星座等信息，或选择没有科学依据的理论分析求职者的性格特征。有的企业还会侵犯劳动者的个人隐私，如强制要求求职者透露自己的家庭情况、兴趣爱好甚至口音、身高、体貌等较为私密的情况，并据此区别对待。

性格测试在招聘时，更多只能作为参考，不能成为决定因素，而不少普通工作也没有必要进行职业性格测试。况且一些企业的性格测试太过随意，甚至“夹带私货”，以性格测试为名对求职者大搞就业歧视。要保护好广大求职者的平等就业权，对涉嫌就业歧视、侵犯劳动者合法权益的不法企业，就要依法惩治，增加他们的违法违规成本。企业进行性格测试，要严守法律边界，不能侵犯求职者的合法权益，不能进行就业歧视，要根据岗位实际需求进行招聘，如需要进行性格测试，也要注重专业，防范侵权。  对于求职者来说，也要增强维权意识、防范意识、法律意识，遇到涉嫌就业歧视或提出无理要求的招聘单位，不要忍气吞声、逆来顺受，一旦发现招聘者存在虚假招聘、就业歧视等侵犯应聘者合法权益的行为，要注意保存好相关证据，通过法律渠道维权，给无良用人单位以“教训”。“性格关”不能成了招聘企业刁难求职者的“难关”。